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連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續簽的

決定自主權到底在何方？

基本案情

2016年5月1日，掃地僧進入少林寺，從事清掃工作，雙方簽訂固定期限勞動合同一份，合同期限至2018年4月30日。

合同到期后，雙方續簽勞動合同一份，合同期限至2020年4月30日。2020年4月24日，少林寺向掃地僧發送合同到期告知函，告知勞動合同到期后不再續簽，要求掃地僧于4月30日前辦結交接手續。

4月28日，掃地僧書面通知少林寺，要求續簽無固定期限勞動合同。4月30日，少林寺在收到通知后，告知掃地僧不同意續簽。

2020年5月6日，掃地僧申請仲裁，要求少林寺支付違法終止合同的賠償金。仲裁委員會駁回了其仲裁請求。掃地僧不服裁決，訴至法院。

一審判決

少林寺構成違法終止勞動合同，應支付賠償金。

一審法院認為

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，用人單位在連續訂立二次固定期限勞動合同后，不得徑行單方終止勞動合同，應當征詢勞動者的意見，以確定是否續訂勞動合同。

本案中，少林寺已與掃地僧連續簽訂了二次勞動合同。在第二次期限到期前，少林寺向掃地僧發送合同到期告知函，并在掃地僧要求續訂無固定期限勞動合同的情況下仍然告知掃地僧合同已經到期，不再續訂，其行為構成違法終止勞動合同。故掃地僧要求支付違法終止勞動合同的賠償金符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定。

少林寺不服 ，提起上訴。

二審判決

駁回上訴，維持原判。

二審法院認為

連續訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位不具有續訂無固定期限勞動合同的選擇權。

從立法目的看，訂立無固定期限勞動合同，對勞動者而言，會使勞動者的就業更穩定，可以在用人單位作長期的個人規劃，發展自己，增長才干。

對用人單位而言，有助于用人單位擁有一支穩定的技術熟練的職工隊伍，對提高勞動生產率、促進企業生產經營也有積極作用。這也就是勞動合同法確立無固定期限勞動合同強制訂立制度的立法目的所在。如果在勞動合同終止時，是否續訂需要取決于用人單位，則勞動者毫無穩定感可言，有違立法的初衷。

勞動合同法，特別是本案所涉及的無固定期限勞動合同強制訂立制度體現了國家對勞動合同的強制性干預，這有別于普通民事合同，是對合同訂立自愿協商原則的限制。

從具體條文看，勞動合同法第十四條第二款規定的無固定期限勞動合同強制訂立的條件是“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”，該條規定已明確連續訂立二次固定期限勞動合同情形下，擁有是否續訂無固定期限勞動合同決定權的是勞動者而非用人單位。

其次，在第三項內容中關于“續訂勞動合同”并未確定有權提出續訂的主體，結合本款前段表述的“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”，第三項規定的情形下提出續訂勞動合同主體仍應是勞動者。

案例評析

通過法院對上述案例的裁判來看，在連續訂立二次固定期限勞動合同的情況下，勞動合同到期后，勞動者擁有續簽無固定期限勞動合同的決定權，用人單位不能徑行終止勞動合同。勞動者提出續簽無固定期限勞動合同的，用人單位不能拒絕。

因此，我們建議用人單位在簽訂勞動合同時應審慎考慮勞動合同期限的長短，針對不同崗位的具體情況以及勞動者的具體能力等確定較為合理的勞動期限，并且在合同到期時，采取協商一致終止的方式，并保留好相關的協商記錄，包括書面協議、郵件往來、微信溝通記錄或者面談記錄。如無法達成一致意見的，用人單位則需要考慮勞動者是否具有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

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