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未采用書面形式的調崗是否有效？

用人單位單方變更工作崗位

鄔某于2011年8月15日進入寧波某公司擔任總經理助理崗位，約定工資為5000元/月。2013年1月，公司將鄔某調崗到跟單崗位上，并將工資調整為3500元/月。此后5個月期間，鄔某一直在跟單崗位工作，每月領取工資3500元，并在工資單上簽字確認。2013年6月27日，鄔某向鄞州區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。鄔某主張公司單方變更勞動合同無效，理由公司未采用書面形式變更勞動合同。同時，要求公司支付2013年1月止6月的差額工資9000元。

仲裁委支持 法院駁回

鄞州區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：用人單位需支付鄔某2013年1月至5月的工資差額7500元及6月工資不足部分308.1元。

用人單位不服，向鄞州區人民法院提起訴訟，一審法院認為：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規、國家政策及公序良俗，當事人再以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。用人單位與鄔某簽訂勞動合同時約定崗位為總經理助理，月工資5000元。2013年1月起至2013年6月期間公司變更鄔某的崗位為跟單，并將鄔某的工資變更為基本工資3500元加獎懲工資。之后5個月鄔某從事了跟單工作并且每月領取工資時均在工資單上簽字，視為鄔某實際接受了該調崗，雙方實際履行變更后的勞動合同超過一個月，變更后的合同內容不違反法律規定，合法有效?，F鄔某主張用人單位未經其同意擅自變更勞動合同中的工資約定，要求用人單位按照原勞動合同約定的金額支付2013年1月至6月份差額工資的訴訟請求，法院不予支持。二審，寧波中級人民法院維持原判。

提示：

一、《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。該條款屬于管理性規定而非效力性規定，變更勞動合同但未采用書面形式的，并不因此無效。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規、國家政策及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。也就是說，如果合同各方已實際履行變更后的勞動合同內容超過一個月而任何一方未提出異議的，則視為同意對原勞動合同進行變更，若之后再以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，不予支持。

二、我們知道，用人單位與勞動者建立勞動關系后，一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當承擔二倍工資差額的不利后果。那么，在勞動合同履行過程中，未采用書面形式變更勞動合同的法律后果呢？我們分兩種情況，第一種情況對勞動者來說是不利變更的，如上文的案例降職、降薪。這時用人單位負舉證責任，需證明已變更勞動合同內容，及調整勞動者工作內容和工作報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。第二種情況，對勞動者來說是有利變更而言，如職位升遷、漲薪。這時，勞動者負舉證責任。無論是用人單位還是勞動者，如不能證明已變更勞動合同的，則按原勞動合同執行。

相關法條：

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規、國家政策及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

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