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如何合法合理調崗

員工認為單位違法調崗，消極怠工

2017年9月1日，孫某與寧波某企業服務公司（以下簡稱“用人單位”）簽訂勞動合同，約定孫某的工作崗位為會計，合同期內用人單位有權根據經營情況、工作需要等安排和調整孫某的崗位、職務，并對工資、福利進行相應調整。2018年1月12日，孫某經查懷孕。1月23日，用人單位向孫某發送調崗通知書，將孫某由原來財務部會計崗位調至會計部5組主辦會計崗。1月31日、2 月 1 日、2 月 2 日，用人單位通過微信、郵箱中向孫某布置工作內容及座位安排，孫某均表示不接受調崗，要求恢復原崗位內容 。2月12日，用人單位向孫某送達解除勞動合同通知書，因孫某違反員工手冊第12頁第8項規定“怠慢工作，使公司蒙受損失者；嚴重不服從上級領導合理安排者；因個人原因不服從公司工作分配者；公司決定與其解除勞動關系。

孫某認為，公司與其解除勞動關系的決定違法，要求公司繼續履行勞動合同。用人單位認為，孫某不服從調崗安排，經用人單位多次催促，仍在原崗位消極怠工。孫某的行為已嚴重違反用人單位的規章制度，公司解除行為合法。雙方發生爭議，最后進入司法訴訟。

企業調崗，合法合約

本案的爭議焦點，用人單位是否存在違法調崗行為？鄞州區人民法院認為：孫某與用人單位簽訂的勞動合同中約定的工作崗位為會計，并未明確具體供職的部門。用人單位決定將孫某從財務部會計崗位（主要負責公司內部賬務）調至會計部5組主辦會計崗位（主要負責公司客戶賬務），僅是服務對象發生了變化，工作內容并無本質性改變，此系用人單位行使用工管理自主權的體現，并無明顯不當，同時亦符合雙方勞動合同約定。故而，駁回了孫某的訴訟請求。

孫某不服，上訴至寧波市中級人民法院。寧波中院認為：孕期女職工的合法權益應依法得到保護，但法律并未絕對禁止用人單位與孕期女職工解除勞動合同。首先，用人單位對孫某的工作安排作出調整，調整前后均為會計崗位，崗位性質和工作內容亦無較為顯著的、本質性的變化，亦未違反雙方在勞動合同中關于工作崗位的約定。其次，調整后的工作內容亦非孕期女職工禁忌從事的勞動，不違反法律禁止性規定。最后，孫某不服從用人單位的工作安排，經多次通知和要求后仍表示不同意調崗、拒絕到新崗位履職。在此情況下，用人單位以嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同，不違反法律規定。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

調崗應當合法合理

1.用人單位調崗盡量符合雙方簽訂的勞動合同或規章制度中對調位調整的事先約定。

2.崗位調整應當具有合理性，避免出現可能被認定為“惡意調崗”的情況。對合理性的把握，可以參考《寧波市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（四）》第六問的解答，盡量避免侮辱性、懲罰性、降職降薪，盡量不給勞動者生活工作造成較大不便。

3.調崗工作崗位后的薪資水平一般不得低于原崗位，否則調崗行為容易被認為是用人單位惡意降薪逼迫勞動者自動離職。

4.對于合法、合理、正當的調崗，屬于用人單位的正常管理行為，勞動者有服從單位安排的義務。勞動者拒不服從的，屬于嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以以此解除勞動合同。

相關法條：

《勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，在下列情形下，可以對勞動者的工作崗位進行調整：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；（二）勞動者不能勝任工作的；

《寧波市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（四）》

六 用人單位不安排勞動者工作或者變相大量增加工作量，或者對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者即不去上班，用人單位依照規章制度認定勞動者曠工并作出解除勞動合同決定，是否屬于違法解除？

答：應審查增加后的工作量是否遠遠超出同崗位其他員工，或者崗位調整是否具有侮辱性、懲罰性，是否降職降薪，是否給勞動者生活工作造成較大不便，否則屬于用人單位的正常管理行為，勞動者應遵從，如果不去上班構成連續曠工符合規章制度規定的，用人單位予以解除不違反法律規定。